大众网记者 蔡云飞 通讯员 张亨鑫 烟台报道

　　在劳动用工关系中，劳动时间是一个至关重要的方面，它不仅关系到劳动者的工作负荷与身心健康，也关乎用人单位的合法合规运营。下面通过一个具有普遍性指导意义的案例，为大家详细解读劳动时间相关的法律法规。

　　张某在一家服装制造企业工作，该企业实行计件工资制。企业与张某签订的劳动合同中并未明确约定工作时间，但规定张某每月需完成一定数量的服装制作任务。为了完成生产指标，张某经常每天工作超过 10 小时，每周仅休息一天。长时间的高强度工作让张某身体不堪重负，且企业从未按照加班情况支付相应报酬。张某与企业沟通无果后，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求企业支付加班工资，并合理调整工作时间。

　　【仲裁裁决】

　　经过审理，劳动争议仲裁委员会认为，企业未能合理确定劳动定额和计件报酬标准，导致张某为完成工作任务而长时间加班，且未支付相应加班工资，违反了劳动法律法规。裁决企业向张某支付拖欠的加班工资，并责令企业重新制定合理的劳动定额和计件报酬标准，确保张某的工作时间符合法定要求。

　　【争议焦点】

　　加班认定问题。企业认为，实行计件工资制下，张某为了完成更多任务主动延长工作时间，不属于加班范畴。而张某则主张，自己是为了满足企业生产要求才被迫长时间工作，应认定为加班。

　　加班工资支付问题。企业坚称计件工资制已包含了对工作量的综合考量，不存在额外支付加班工资的情况。张某则依据法律规定，要求企业按照加班时长支付相应的加班工资。

　　工作时间合法性问题。张某认为企业安排的工作时间严重超过法定标准，违反了劳动法律法规。企业则表示，计件工作性质特殊，不能简单以标准工时来衡量工作时间。

　　【案件分析】

　　加班认定依据。根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。同时，第三十七条规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。在本案例中，企业虽实行计件工资制，但张某实际工作时间远超法定标准，应认定为加班。

　　加班工资支付规定。《中华人民共和国劳动法》第四十四条明确，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。因此，企业应当按照上述标准向张某支付加班工资。

　　计件工资与工时关系。虽然计件工资制按照劳动者的工作量计算报酬，但用人单位仍需遵守法定的工时制度。若因生产任务需要安排劳动者加班，就应当依法支付加班工资。企业不能以计件工资制为由，规避支付加班工资的法律责任。

　　【法律启示】

　　用人单位应严格遵守劳动法律法规，合理安排劳动者的工作时间，科学确定劳动定额和计件报酬标准。不能以任何理由规避支付加班工资的责任，否则将面临法律风险和经济损失。同时，依法保障劳动者的休息权利，有利于提高劳动者的工作积极性和生产效率，促进企业的可持续发展。