大众网通讯员 苏睿 烟台报道

　　一、基本案情

　　2009年12月，李某与公司签订劳动合同，后双方多次续订劳动合同。2018年11月起，李某任公司某部门副总经理职务。自2022年5月底起，李某因孕晚期双胎早产等因素经公司批准后一直处于休假状态。2022年6月底，公司单方通知免去李某副总经理职务，重新定岗为某室主管，并将李某月工资标准由原来的12000元调整到8000元。2022年7月，李某分娩。2023年2月，李某向公司发送《解除劳动合同通知书》，要求解除双方劳动关系。双方就经济补偿金等问题产生争议。

　　二、案例解析

　　李某与某公司签订的劳动合同书、劳动合同续订书系双方真实意思表示，合法有效，双方均应按约履行各自的权利义务。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。本案中，李某在分娩前一个多月因怀孕保胎、分娩等原因向公司请假，并无不妥。在此期间，公司未经协商单方调整李某工作岗位，并降低工资标准，缺乏必要性与合理性，显然违反上述法律规定，损害了李某的合法权益，李某有权主张经济补偿金，并要求补足因此减少的薪资。据此，公司应当支付李某经济补偿金并补足李某2022年6月、7月的工资差额。

　　妇女权益保障事关家庭和谐、社会稳定，是“家事”更是“国事”。用人单位应当合法合规用工，特别是对孕期、产期、哺乳期内女职工的正当权益应当予以特殊保护，切实保障女职工合法权益。