大众网通讯员 苏睿 烟台报道

　　一、基本案情：

　　李某此前是某机械公司员工，2022年6月20日双方解除劳动合同，并为李某办理了解除手续。2022年7月1日，李某又入职某科技公司，双方签订了自2022年7月1日至2023年6月30日的劳动合同。2023年3月31日，李某以个人原因向科技公司提出解除劳动合同，科技公司同意，双方劳动合同于2023年3月31日正式解除。科技公司为李某缴纳了2022年7月至2023年3月的社会保险。劳动合同解除后，李某要求公司支付2022年7月1日至2023年3月31日期间未休年休假工资3600元。科技公司认为，按照《员工手册（2019版）》第二十条“公司对于在本单位工作年限满一年的员工，从满一年的次日起开始安排带薪年休假”之规定，李某2022年7月1日入职，自2023年7月1日起才符合享受带薪年休假的条件，该《员工手册（2019版）》已经民主程序制定并向李某公示，合法有效，故不同意支付李某2022年7月1日至2023年3月31日的未休年休假工资。

　　二、案例解析

　　本案的争议焦点在于科技公司已经民主程序制定并公示的《员工手册（2019版）》中关于司龄满一年才可享受带薪年休假的规定是否有效。《关于<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的复函》（人社厅函〔2009〕149号）第一条明确：《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。科技公司员工手册将涉及职工切身利益的年休假享受条件限缩在本单位工作满12个月以上，违反法律法规的规定，属于无效条款。李某从机械公司到科技公司，前后就业连续，社会保险缴纳未有中断，科技公司应依法安排而未安排李某年休假，故仲裁委最终裁决其支付李某2022年7月1日至2023年3月31日期间7天的未休年休假工资。

　　《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假。”实行带薪年休假制度是国家关心职工健康、落实社会公共福利制度的一项重要举措，体现了以人为本的发展观念，保障了职工休息休假的权利，提高了职工的生活幸福感，有利于稳定和谐劳动关系，用人单位应依法积极履行自身法定义务。无论是在同一用人单位连续工作一年以上，还是在多个用人单位间接续工作一年以上，职工在相同劳动时长内的生理健康需求一致，因此，这里的“连续”不应局限于本用人单位，也可以是多个用人单位之间的“无缝衔接”。用人单位在制定规章制度时要合法有据，不能肆意免除自身法定责任，在招用职工时应对其前一就业经历尽审查义务，依法确定并安排职工年休假，避免因违法而承担补偿义务。