为什么出局的总是我

　　职场如局。

　　这个局可以是大局，比如公司、研究所、机关、NGO，人们聚在诸如此类的地方工作，简单地说，一块牌子就代表一个大局。大局之中，还有“××部”、“××办”、“××项目组”，这些名字各异的小牌子是一个个小局。从程序上来说，职场人都是先进大局才能入小局，但迈进“大局”只是第一步，这是看似最难实际最容易的一步。

　　最难的部分，实际上是逆向完成的。对每个身在职场的人来说，此后的每项工作都是在规模各异的“小局”中推进的，这些同事对你的评价最终会辐射或直达大局中，进而影响你的职业发展。 

　　所以，如果你真的喜欢这个大局，对小局就要小心再小心。

　　被“踢”出局：态度出了问题

　　吴薇学的是编辑专业，在杂志社实习的3个月里，专业功底为她赢得的第一个称赞就是“上手快”。于是，当杂志社新来的总编辑兴致勃勃地筹建网站的时候，上手快的她就被优先考虑了。

　　吴薇的“定岗”非己所愿。但无论是愤而辞职还是拒不到岗，她都没有勇气，所以，硬着头皮不得不上。虽然领导提前打了预防针，但吴薇还是没想到自己要做的很多事情都与专业无关，复印、传真、根据领导的口述草拟各种报告，还要分析同类网站的设置特点，她觉得自己就是一个高级勤杂工。

　　这个周五下班之前，领导让大家好好想想自己喜欢的网站栏目，给出理由，评估实现的难度。吴薇头疼不已，一直拖到周日晚上，想来想去，给领导发了条短信，大意是因为有更重要的事情，所以这个任务“完成不了”。

　　领导并没有回短信，只是在会上很含蓄地说，“眼下，要求大家都得是全才，想专职做标题党，还得等一等……”

　　这话刺得吴薇一个激灵，她跟实习时的“同事”闲聊时就是这么调侃自己的——现任勤杂工，未来的“标题党带头人”。她图的是一时痛快，可这话显然飘进了领导的耳朵。

　　吴薇想解释却无从开口，跟领导之间的关系就这样变得微妙起来。当网站设计到了后期，领导又让所有人讨论现在的网页色彩搭配是否协调的时候，吴薇的理由让领导彻底绝望了。她很诚实地说，“我是色弱，根本分不清色号。”

　　新网站开通之后，4位同事要么是名正言顺的负责人，要么是先主持工作，唯独吴薇，就像被忘记了一样，晾在那里。

　　作为职场新人，知识结构可能会有所欠缺、经验也不丰富，但对你的上司而言，这些都是可以积累完善的。全球职业规划师杨开认为，很多时候，一个人的出局，往往不是因为他的专业技能不够、知识储备不足，而是他的态度不够真诚。

　　杨开认为，在项目的最初阶段，尤其是进展的困难时期，领导对态度的看重可能胜于成绩。他会在心里给每个人打个信任分，得分低的人难免会被“踢”出核心团队。如果说专业技能缺陷容易弥补，那改变态度并让领导扭转看法就更困难一些。

　　“面对他人的质疑，不要强化自我怀疑。有些人往往遇到挫折就换工作了，如此，越换越浮躁，越浮躁越没有信心、越不懂得坚持。” 杨开说，“从量变到质变是一个渐进的过程，不要限定多长时间改变局面，要给自己时间，坚持下去，直到天时地利人和。”

　　被“挤”出局：学会与正向力量对接

　　张可一手搭建了这个系统的信息采集平台，但在优化系统的时候，却被“挤”掉了。

　　张可是个半路出家的软件工程师，此前，他学的是统计。这曾是亲朋好友挂在嘴边的励志故事，不过，仅限于大学阶段。当他就职于一家专业的软件公司之后，这种转换就变成了需要刻意回避的劣势，直到公司年初为新立的大项目组建团队。

　　这个项目首先就需要采集分散信息，整合之后建立平台。领导看中了张可的统计学背景，点名要他参加。

　　张可接下这个任务的时候着实兴奋了几天。作为一个普通的技术人员，一直没有主导的项目，4年过去，还是随时可以被取代的分母之一。这次，张可跟经理郑重其事地表了态，“准备抡开膀子大干一场”。

　　大家经常能看到张可加班，可半年过去，这个平台上只能采集原来设想的40%的数据，每逢经理催促，张可就来一次慷慨激昂的表态。如此几次之后，经理便跳过这个环节，追问下游系统的进度。

　　这让魏明非常恼火，作为这个项目的最后一环，他的工作起码要等到张可的平台建到90%以上，才能真正开始运行。现在的情况是，他从平台上要么取不出数据，要么取出的是未经更新的数据。

　　经理催他，他就得去找张可。一开始，张可还让他“等两天再试试”，到后来，张可索性说“我也不知道怎么回事，反正采来的数据都放在那儿了”。

　　“这样的反馈是非常不负责任的。”杨开说，团队合作切忌只看眼前事，没有全局观，“做好自己分内的事情是基础，但也应该看到你的任务对促进整体工作进度的作用是什么。只扫门前雪的行为，其实是团队适应能力欠缺的一种表现，哪怕自己门前的雪扫得再干净，也很难说他有真正的责任心。”

　　眼看项目临近结项，魏明忍无可忍，抱着电脑进了经理办公室。等到下一次项目进展汇报会的时候，经理另派人“协助”张可“完善”平台搭建。话是这样说，谁都明白经理的话外音，张可愤而撂了挑子，魏明乐见其成，跟新搭档配合相当默契。

　　虽然张可又去找了领导表示“要善始善终”，但他低不下头去找新搭档要活儿干，当然人家也没有跟他商量的必要。

　　就这么挨到了系统结项会，张可觉得自己像个透明人似的，当大家闹哄哄地去拍合影的时候，没人想起来要喊他一声。

　　合影没有自己，这种事实上的出局，更让人失落。“分析原因是必要的，”但杨开并不赞成当事人自我批评，“过度的反省，只会让自己更紧张，更谨小慎微。”

　　杨开认为，积极的解决办法是改变视角，比如，寻找自己“合群”的时刻，思考这些场合具备什么特点，按照这个思路，尽量在工作场合里复制或者重现它们，与正向资源和力量做链接。

　　被“让”出局：不妨忍一时之失

　　王朗考公务员的时候，并不知道机关里的生存法则有多么与众不同。6年之后，王朗开始认真思考“风水轮流转”这句话的合理性。

　　今年3月，机关选定了一位副处长参选省里的一个奖项。机关的一把手非常重视，举全员之力，出谋划策。等到这些意见汇总之后，王朗所在的办公室就开始没完没了的加班。

　　办公室的张敏和王朗具体负责这件事，整理材料、写事迹报告。谁都知道，要说动笔，肯定是笔杆子王朗当仁不让，可张敏的资历老，王朗肯定不能指挥她给自己打下手，干多干少全凭人家自愿。

　　非但如此，自己写的东西，自己还做不了主。首先，王朗不能对张敏视而不见，因此，他常说，“我先写着，您有什么想法我来落实。”成稿之后，发给张敏。有时候，张敏会说“真是笔杆子，写得真好”；有时候，则也会倚老卖老，说“我再来加一两句话就行”。接着，办公室再报给领导审阅。这个领导看完，说“工作成绩如何突出，可以再强调一下”，王朗就得重新搜集素材，多写两页纸出来。那个领导看完，说“生活上的描写，不太生动”，王朗就要继续深挖副处长的隐私，重换思路再写一遍。

　　一层一层报上去，一次一次改下来，过程持续了两个月之久。好在，一把手如愿以偿，省里的10个先进个人中，这位副处长终于位列其中。

　　王朗不知道最后给领导的简报被改成了什么样，反正，每次一把手论功之际，张敏才是被浓墨重彩表扬的那一个。至于自己，要么被顺带赞一句，要么就干脆不提。

　　“在国企、机关这类讲资历的地方工作，很多时候会面临付出与所得不一致的情况。”杨开说，忿忿不平、找领导理论，都不是明智的做法。不同的地方有不同的文化。有的地方，注重员工的创新性，领导喜欢有好点子的人做助力。有的地方，更强调员工的服从性、纪律性，领导看重的是稳重，是牺牲精神。

　　王朗自认没有“出让”功劳的主观意愿，但他更没有夺回功劳的能动性。无论如何，报上去的简报是主任看过的，他让你让，你能不让吗？“就像打牌一样，身在其中，就要服从规则。”

　　如果你被“让”出局了，那要搞明白自己牺牲了什么，但也要清楚自己更看重什么，“是一时得失重要，还是让领导知道你可以顾全大局更重要？” 李丽