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在肯德基工作了11年的的徐延格被肯德基辞退了。因为常年在肯德基冷藏库工作，他患上了风湿病，便向肯德基索要2005年10月份的工资和经济补偿金。肯德基不给，他就向北京市劳动局投诉。劳动局的答复是，只有肯德基公司与他之间存在确定的劳动关系，才能履行补发工资的责任。而肯德基公司并不承认与徐存在事实劳动关系，并称徐延格是“告错了对象”。（见2006-5-13《中国青年报》）

　　肯德基是闻名全球的美国企业，不但在我国有上百家的连锁店，而且在世界许多国家和地区都开有分公司和连锁店。我不知道它在其它国家和地区是不是也敢不与员工签订劳动合同，对工作了11年的员工拒不承认事实上的劳动关系。但是我敢说它在美英等国和我国香港等地区是绝对不敢的。既然如此，为什么它在我们大陆敢如此“胡非作为”呢？

　　肯德基不是不知道与员工签订劳动合同的厉害关系。在与徐延格的劳动纠纷案件中，肯德基在与员工签订劳动合同上耍了个花招，这就是它不与员工直接签订劳动合同，而是以“为员工上保险”相诱惑和以“不签合同的员工公司将予以辞退”相威胁，逼使不明就里的员工与劳务咨询公司签订了劳动合同。这样员工与肯德基不是主雇关系，而是派遣关系。肯德基既没有违反我国现行的有关法律，又逃避了将来发生劳动纠纷时所承担的一切后果。肯德基如此而为，是钻了我国法律的空子。因为我国《劳动法》对“劳务派遣”的规定比较模糊，对派遣的期限等并没有作出明确的规定。法律的模糊或空缺当然被长期在法制国家里摸爬滚打的肯德基所利用，不与员工签订劳动合同。

　　徐延格在向肯德基索要工资和赔偿金未果后，就向北京市劳动局投诉。劳动局只给了这样的答复：只有肯德基公司与他之间存在确定的劳动关系，才能履行补发工资的责任。在这回答里，我们可以明显地看出两点：第一，我们的劳动管理部门只承认签有劳动合同的劳动关系，而忽视事实上的劳动关系；第二，劳动管理部门对维护劳动者合法权益的不积极作为。在法治社会里是必须讲究文本契约，劳动者为用人单位提供劳务时必须签订劳动合同。劳动合同是劳动关系最直接最有力的证明。但是事实上所发生的劳动关系也应当承认啊。男女双方的事实婚姻都能承认其婚姻关系，为什么连事实上的劳动关系不承认呢？应该说承认事实上的劳动关系可以迫使像肯德基这样的企业与员工签订劳动合同，最大限度地保护劳动者的合法权益。再说北京市劳动局只要认真进行调查取证，就可以弄清楚徐延格与肯德基存在劳动关系这一基本的事实，减少徐的维权成本，最有效、最经济地保护他的合法权益。可是事实上这些都是零。我敢说，肯德基之所以如此而为，肯定对我国在这方面的情况研究透了。

　　在美英等发达的法制国家，企业用工必须先与员工签订劳动合同。如果不签订劳动合同就是违法，就得承担昂贵的违法成本，至少是不准使用劳动者的。劳动者不能使用，企业就开不了工。因此，与员工签订劳动合同是企业普遍遵守的行为，尤其是像肯德基这样知名的企业。可是我们刚好与之相反。先使用再签订劳动合同。甚至不签订劳动合同照样能使用劳动者。所以企业与员工不签订劳动合同成为一种比较普遍的现象。我所在的城市日前发布了一个各类企业签订劳动合同的数字，国有和集体企业的签订率为85％，民营企业52％，而外资企业高达90％以上。

　　肯德基为什么不与员工签订劳动合同，我想看完以上的文字大概或多或少地能知道其中的原因了。但不管如何，我始终以为肯德基在我们生活的这片土地上不与员工签订劳动合同，这既令我们汗颜，又让我们反思。