人才测评业务介绍

    人才测评是以现代心理科学、管理科学为基础，根据岗位需求及企业组织特性，通过心理测验、情景模拟等客观化方法对人员的知识水平、能力、个性特征等方面进行综合的测量和评价；用于发掘人员心理状况、发展潜力等其他方面难以获得的信息，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供富有价值的参考信息。

　人才测评可用于招聘、选拔、培训、配置和考核等人才评荐工作。人才测评可为各类人员选择职业、确立未来发展方向和进一步完善自我提供参考和建议，帮助个人在事业上取得成功。

    一、人才测评的主要内容

　人才测评主要考察个人稳定的素质特点，主要由能力因素、动力因素、个人风格、知识和技能等方面组成。

　1．能力因素：分为科学智能和社会智能，前者来自人与自然交往过程中的经验或人通过书本学习间接经验得到的，后者则是来自于社会实践，通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作来获得。

　2、动力因素： 在动力因素中，价值观是层次最高、影响面最广的因素，所谓价值观就是人们关于目标或信仰的观念，它使人们的行为带有个人的一致的方向性。除了价值观以外，动机也是动力因素的重要成分，所谓动机是指推动一个人行为的内在原因。动机的强烈与否往往决定行为过程的效率和结果。在动力因素中，兴趣是层次最低的因素。兴趣是指个体对某种活动或某种职业的喜好。当人的兴趣与行为一致时，可以使行为更加有效。

　3、人格因素： 每个人的行为方式总是独有的稳定的，行为风格从四个方面考察，一是一般心理倾向（外倾、内倾），二是接受信息的方式（感觉、直觉）三是处理信息方式（思考、情感）四是行为方式（判断、知觉）。

    人才测评主要方法

　人才测评的方法主要有三种，即纸笔测试、结构化面试和评价中心技术。

    （一）纸笔测试

　纸笔测试分为标准化笔试和结构化笔试两种方式

    一是标准化笔试：通过受试者填写严格的文字材料评价受试者特征的测试形式。

    1、所用材料是在系统分析人才和职位需求的基础上，再经标准化而确立的；

    2、所填材料是两项或多项选择题；

    3、回答方式是封闭的，只能任选一项；

    4、实测过程是标准化的过程，一般是限定时间或限定答题方法；

    5、对结果的统计和解释也是相对严格和封闭的。

    二是结构化笔试：通过受试者填写开放性的文字材料评价受试者特征的测试形式。

    1、所用材料是在系统分析人才和职位需求的基础上，再经结构化而确立的；

    2、测题具有引导性、复杂性和开阔性。受测者可以广开思路、深入细致地分析问题，可以充分展现自己的才华；

    （二）结构化面试

    结构化面试首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照客观的评价程序，对被试的表现进行数量化的分析，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。其特点： 一是针对性强。结构化面试首先要进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确立需要考察的要素。 二是标准化。针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。

    （三）评价中心技术

    包括无领导小组讨论、文件筐作业、角色扮演等。它是通过仿真的情景，考察受试者的实际操作能力。本项技术主要用于选拔和考核高层管理人员。