“允许解除无固定期限合同的14种情形”引热议

    千呼万唤，国务院法制办终于在5月8日晚公布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》（下简称“草案”）全文，并向社会各界征求意见，公众对条例草案发表意见的截止日期为5月20日。

　　广州劳动保障部门相关专家昨日表示，“草案”针对《劳动合同法》部分易出现歧义或费解的条款，作出了更为详细的解释和完善，使《劳动合同法》在实施中更具操作性。更可喜的是，此前不良企业用以规避法律规定的“邪路”也被“草案”封死。专家最后表示，草案正在征求意见阶段，难免存在不明晰的措辞，希望可以进一步补充和完善。

　　网友疑“草案”偏向资方

　　纷争数月的“无固定期限”之争是否能在“草案”出台后停止？“草案”消息无疑是昨日各大网站的火热议题，截至下午3点，某网站上已有近5000名网友热议“允许解除无固定期限合同的14种情形”。记者发现，多数网友对“草案”中规定的解除情形心存不满，甚至有网友认为“草案”砝码已明显偏移至资方。

　　有网友提议，将“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”允许解除无固定期限合同的规定废除，认为该种情形极不人道，“工作生病多年，就被一脚踢走，哪里还有钱治病？”还有网友对“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”、“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”等条款提出异议，认为资方有绝对发言权，“是否胜任谁说了算？没有量化怎么裁定？”

　　对此，广州市劳动保障局劳动关系处谢迎建处长表示，“草案”并未扩大或缩窄用人单位的“解除权”，“几乎是原文复述，这14种情形在《劳动合同法》中全有，现在只是转换了一种表述的方式，把能够解除合同的情形列在一起。”谢迎建说，无固定期限合同也是劳动合同，不是终身制的“铁饭碗”，此前企业存在误读，现在改变一下表述方式，劳动者的质疑也反映出劳方对无固定期限合同的误解。

　　“犯错也不能炒？那不是以前的固定工？所以劳动者也要好好学习法律，细则里出现的14种情形，没有哪一种是新规定的。”谢迎建解释说，对非因公负伤无法从事原工作，也不能从事用人单位安排其他工作的人员，不仅《劳动合同法》中有规定能够解除合同，在《劳动法》中也同样如此规定。而工作是否能胜任、以什么为标准，以及用人单位的“规章制度”是否合理等等问题，谢迎建再次强调劳动者重读《劳动合同法》，“怎样制订企业规章制度是要劳动者参与并获准的，这些规定不是‘草案’才有的。”

　　劳务派遣封死规避邪路

　　被不良企业用于规避法律的“置换”招数能否在“草案”出台后得以杜绝？广州市劳动保障局法规处处长李程表示，“草案”对劳务派遣的解释意义重大，基本封死了规避漏洞。他说，《劳动合同法》规定劳务派遣“一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，但在具体执行中，因“三性”规定不够清晰，劳务派遣成为不少企业变换用工主体，撇开与员工劳动关系从而规避相关责任的“法宝”，衍生出各种通过劳务派遣规避法律的阴损招数。

　　“草案”对此作出一系列明确的解释，规定用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工；劳务派遣单位不得与被派遣劳动者约定试用期；用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

　　劳务公司设在花都，派遣工人却在广州市区工作，利用发达与不发达地区的社保差距节省用人单位开支。这样的伎俩也被“草案”彻底粉碎。“草案”规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行。

　　也有专家对“非主营性业务工作岗位”的提法表示不解，认为该提法更容易产生歧义，“怎样界定一个企业的岗位是否‘主营’？以赢利数据区分，还是以对照牌照区分？”该专家认为，非“主营”岗位为企业带来的效益可能大于主营岗位，“比如铁路运输集团，主营业务岗位当然是运输岗位，但集团旗下的旅业、餐饮业有更大效益，这样的岗位就可以用劳务派遣工人吗？”他认为解释“辅助性”应用属于劳动关系范畴的词语，而“主营”和“非主营”的划分属于经营范畴。

　　不适应用于公益性的岗位

　　政府出钱促进就业，这样的公益性岗位也要签无固定期限劳动合同？市劳动保障局法规处李程处长表示，“草案”中有关此问题的规定非常必要。“政府为安置困难人员就业提供的岗位，是要给予岗位补贴和社会保险补贴的，这样的劳动合同关系不适用无固定期限劳动合同和支付经济补偿的规定。”李程表示，《劳动合同法》之前并没有对这种公益性岗位明确是否适用《劳动合同法》。“此次有这样细化的标准，可操作性就增强很多了”。对此，不少市民表示可以理解，“公益性岗位也签无固定期限合同，不仅政府压力大，也不适应促进再就业。”员村新街保洁员张小姐认为，包括不支付经济补偿金的规定，像她一样的再就业人员都可以接受的。

　　此外，“草案”对于经济补偿金的问题也作出明确规定，用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同的，应根据《劳动合同法》规定，按照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。但用人单位依照规定，按照经济补偿标准的两倍支付了赔偿金的，就不再支付经济补偿。

　　专项培训费也要计算清

　　《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可与该劳动者订立协议，约定服务期。但什么是“专项培训”？“草案”规定：用人单位一次性或者12个月内累计为1名劳动者支出超过本单位上年度平均工资30%的费用进行培训的，视为提供了专项培训费用。这种培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费，以及因培训产生的其他直接费用。

　　某广告公司员工刘先生昨日提出，2006年与公司签订合同，并约定最低服务期限为5年，“如果我在2011年前辞职，就要支付赔偿金，合同里写了的，现在还有作用吗？”记者了解到，《劳动合同法》明确规定双方约定的违约金无效，“草案”对此更加明晰：《劳动合同法》施行前订立、施行后存续的劳动合同，内容与《劳动合同法》相抵触的，抵触部分自2008年1月1日起失效。

　　“草案”同时规定，在五种特定情况下，用人单位解除约定服务期的劳动合同时，劳动者须向用人单位支付违约金，其中包括劳动者严重违反单位规章制度的，严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，等等。 文安