相同的"高科技"招聘手段，不同的招聘重点和对人才的包容性，优势互显，差异并存。

    按照以往惯例，跨国公司正在筹备新年之后的第一期招聘，摩托罗拉、诺基亚、索尼爱立信3大手机巨头不无例外。在淡去的2004年，这3家公司稳占中国各大手机市场份额前5把交椅，面对2005年，新的市场份额角逐战役重新打响。

    在跨国公司纷纷高举的本土化战略旗帜下，人才招聘首当其冲，接受第一回合挑战。研发本部同样是在北京，同样采用“高科技”的面试手段并用全球标准和适应国际经济竞争的要求来寻求中国本土化人才，所不同的是他们各自的招聘重点发生微妙改变和对人才的包容性各有延伸，随着人才招聘被摩托罗拉、诺基亚、索尼爱立信3家巨头摆上战略高度，全新的2005年，整装待发的招聘武器，接下来能否各显神通并网聚人才，值得期待。

    摩托罗拉、诺基亚、索尼爱立信显然是感受到了招聘的压力，纷纷加大了对考试题库及测试方法的投资开发，虽然专业技术对口是招聘前提，但应聘者的个人素质、品质和性格倾向却成为主要测试重点。

    一位资深管理顾问/培训师向《IT时代周刊》表示，“任何应聘者都需要突出展现自己的商业知识水平和逻辑推理能力，不一定需要面面俱到，重点展现某个侧面，这样更能给面试官留下深刻印象”。

    摩托罗拉：对应届毕业大学生情有独钟没有哪一个外企像摩托罗拉这样喜欢应届毕业大学生，在高峰期，摩托罗拉招聘的应届大学生占总招聘人数的50%.“你哪些能力使你能胜任所应聘的工作，你的大学生活对你今后职业发展有哪些帮助，未来2～3 年你的职业发展规划如何？”这是摩托罗拉面试应届毕业生适应频率最高的问题。从2003年开始，他们就成立了一个“摩托营”项目。主要参与负责这个项目的摩托罗拉中国区高级人力资源经理穆凌云向《IT时代周刊》透露，由于大学生具备实现人才贮备的最好条件，同时这个项目能实现50%以上的毕业生留在摩托罗拉工作。所以摩托罗拉更喜好大学生这类人才。

    进入2005年，摩托罗拉公司已展开与这些大学院校的合作，谈到这一环节的招聘，穆凌云指出由于大学生社会经验少，虽然专业能力较好，但在软能力方面（如事业规划、沟通能力）是比较缺乏的，尤其是面对更多选择，大学生容易焦虑、茫然，在工作初期出现理想职位与实际工作不适应的情况也是可以理解的。当然，这对摩托罗拉的大学生招聘程序是个巨大的考验，摩托罗拉的招聘体系中这一环节必须保证能够以极其高的准确率招募到合格的人才。

    新年开春，摩托罗拉仅以全球软件集团为例，在南京、成都和北京等地，计划将会有几百人的职位招聘。摩托罗拉中国区人力资源总监刘辉向《IT时代周刊》记者表示，现在摩托罗拉中国公司的本土化人员已由1994年的11%上升到目前的85%以上。刘辉表示，进入摩托罗拉需要通过5个环节的考核，依次为简历审核、笔试、面试、背景调查和健康调查，其中面试是整个工作的核心。

    另外对于应聘者的工作激情和学习能力考核，刘辉也举了几个例子，比如你对哪些工作环境和条件不感兴趣，什么情况下你会带着情绪工作，有没有以自学方式获得新知识并成功运用到实际工作的例子等。

    摩托罗拉筛选应聘者的最后一关，也是最重要的一节——对应聘者个人品行和职业道德的考量。摩托罗拉注重员工的品行和职业道德，如果一个应聘者的品行不符合摩托罗拉的要求，就算他的专业背景再好，摩托罗拉也不会录用。虽然一个人的品行很难量化，但刘辉举了一个问题，比如你出差异地，在一家酒店商务中心，你恰好看到了一份来自竞争对手的传真资料，并且这份资料与你的工作有着密切联系，在无旁人的情况下，面对这份材料，你会怎么办？在类似这些问题的交流过程中，摩托罗拉可以从多角度来判断一个人的品行。

    诺基亚：“我只要你的价值观与我相同或相近”

    诺基亚长期以来都在招价值观与其相同或相近的人才。公司在定义人才时，必须结合企业的使命、愿景，以及企业的竞争战略，显然，诺基亚是人才的价值观放在首位。

    进入诺基亚每个应聘者均要看企业的文化价值观是否与自己相符。在诺基亚公司做出最终人才选拔的决策时，起决定作用的因素往往并不是应聘者的专业水准，而是看他是否持拥有与诺基亚相同或接近的价值观。因为诺基亚认为，个人持有的价值观比掌握的知识技能更难改变。

    诺基亚人士透露，应聘者一般会按照这个程序，首先在投简历后如获得认可，将会被电话或邮件形式提若干问题：比如为什么应聘这个职位；你对自己有没有长远打算。在正式通知面试后，第一轮面试相对简单，可能你被分在一个小组一起做游戏，这个环节主要测试你完成一个既定项目时所表现出来的组织能力、团队合作能力、沟通能力以及逻辑思维能力等；接下来是笔试，这个环节也是智力测验题比较多，测试项目从题目的选择和制定都紧紧围绕公司价值观，对应聘者个人素质、品质和性格倾向加以考察。随后人事部将安排面试，这个环节是专业考核，当然也包括你有什么爱好，独立完成工作的能力等多方面的交流，如果你能顺利通过各个环节，可能还会面对更高层主考官的面试交流，但谈的内容可能与专业无关，或者是通过一些生活化的问题了解你的价值观。最后，通过人力资源部测评专家对面试、问卷、项目合作等方面结果的综合评估，最终得出你是否是既符合职位所需的硬件条件，又具备与公司价值观相符的合格的人才。

    索尼爱立信：“激情决定一切”

    近日，索尼爱立信北京本部进行招聘，一位应聘者具有很强的工作经验，但是没有表现出应有的激情，于是索尼爱立信判断他的工作将会是按部就班，不是创业，所以拒绝了。这是索尼爱立信移动通信产品（中国）有限公司传播与公共关系总监宁述勇向《IT时代周刊》记者讲述的一个例子。

    毫无疑问，激情产生动力、灵感和创新欲望，没有激情，就很难实现高效的人才队伍。这种逻辑关系，现在已经被日本、欧美很多企业所认可，显然索尼爱立信对这个逻辑理念颇为推崇。

    宁述勇还向《IT时代周刊》讲了他当年来索尼爱立信面试的情景：“全球集团副总裁、中国地区负责人古尼拉面试时对我说了一句话，她说人生难得有这样一次机会，就是可以把一个由潜力的品牌做大，这样一个品牌背后有索尼，还有爱立信。每每想到这里，我就充满了激情。”激情对于企业之人的重要性在这个事件中，凿凿可证。在索尼爱立信，激情决定一切。

    2005年索尼爱立信主要在销售和研发领域展开招聘，其中销售是面向全国招聘，而研发招聘的工作地点是在北京。对于人才的价值定义，索尼爱立信有自己的定义，宁述勇表示，应聘者要有3个特点：对成功充满激情、具备创新思维的能力和对市场和客户快速反应的能力。

    索尼爱立信有自己的一套先进测试软件，对每个应聘者的表现都会传达出很详细的分析，不过，这仅作为索尼爱立信参考的内容，并不是决定因素。另外，索尼爱立信也会从面试细节中观察人才综合的素质，比如你的穿衣、动作、和别人打招呼的方式等等，正如他们不会问你的业务做得如何，而是选择闲聊，但他们也因此从其中看出问题。

    人才本土化突围困难重重从他们招聘渠道来讲，目前的跨国公司既面临着非常激烈的人才争夺，而且人才数量也是杯水车薪难以为继的。中聘网、登龙门猎头服务中心市场部在接受《IT时代周刊》采访时表示，虽然简历投放跨国公司的数量逐年增加，但真正被招收的人才比例却在逐年下降，IT行业更是如此。对于人才高度本土化的摩托罗拉、诺基亚、索尼爱立信来说，人才招聘的突围难度被加大许多。

    相同的“高科技”招聘手段，不同的招聘重点和对人才的包容性，但真正做到人才本土化却是每个跨国公司所面临的最大的困境。